Mit Leidenschaft, Durchhaltevermögen, Empathie, Kontaktfreude, Zurückhaltung, Zielorientierung …. – entwickeln wir uns, kommen beruflich und persönlich voran, sind da, wo wir gerade sind.
Doch nicht für jede Situation und nicht für jede Person …
Binsenweisheit denken Sie jetzt? – Richtig!!!
Und solange Sie sich mit sich selbst wohlfühlen – alles richtig gemacht, bleiben Sie wie Sie sind.
Doch insofern es Momente, Situationen, Personen gibt, für die Sie sich gerne besser ausgestattet fühlen würden …
Doch insofern Sie sich Ihrer von anderen wahrgenommenen Stärken sicherer fühlen möchten …
Nutzen Sie das wertschätzende und kostengünstigste Tool, welches Menschen zu bieten haben – Feedback – denn …
Feedback schafft Mehrwert – betriebswirtschaftlich und persönlich.
Feedback steigert Sicherheit, Kompetenz und Erfolg. „Entscheidend für den Erfolg oder Misserfolg im beruflichen Arbeitsfeld ist nicht, wie ein Mensch ist, sondern wie er von anderen wahrgenommen wird“ (Dopper & Lauterburg, 2005). Regelmäßiges „Feedback fördert die Ergebnisqualität und die Einsatzbereitschaft der Mitarbeitenden“ (Frehner 2023).
Feedback wirkt Konflikten entgegen. Eberhard G. Fehlau (2009) beschreibt, wie Feedback die Wahrnehmung gegenseitiger Erwartungen und Bedürfnisse verbessert und somit ein konstruktives Miteinander ermöglicht. Insbesondere in agilen Umfeldern wird „die Fähigkeit, Feedback zu geben und zu nehmen, … zur Kernkompetenz und zu einem erfolgsrelevanten Instrument …, ja sogar zur grundlegenden Voraussetzung, um eine konstruktive Zusammenarbeit abzusichern (Rödel & Krach, 2023).
Feedback erleichtert Offenheit von Coachees und bereitet Effizienz von Coaching vor. Manches Coaching wäre aus Beratersicht deutlich besser vorbereitet und schlanker durchführbar bis gar nicht nötig, gäbe es eine konstruktive Feedbackkultur im Unternehmen. In der Studie zur Feedbackkultur in Unternehmen und Zufriedenheit von Mitarbeitern (Amadeus Fire 2015) wird die Nützlichkeit des Feedbacks von KollegInnen, Führungskräften und Mitarbeitenden als deutlich höher eingeschätzt als das Feedback von externen Personen (Kunden, Trainer) oder internen Trainern.
Feedback erhöht die Mitarbeiterbindung. In der Gallup Studie von 2012 wird deutlich, dass das Führungsverhalten und insbesondere die Feedbackqualität einen hohen Einfluss auf „die Verbundenheit der Mitarbeiter“ hat. 75% der Mitarbeitenden mit starker emotionaler Bindung an das Unternehmen gaben an, dass sie gutes Feedback erhalten und von Ihrer Führungskraft in ihrer Entwicklung gefördert werden. Bei den Mitarbeitenden ohne emotionale Bindung sind es nur 2%. Und „wer sich nicht entwickeln kann, geht weg“ (Handelsblatt, 28.02.16). Dies gilt insbesondere für die Personen der Generationen Y und Z, die zwischen 1980 und ca 2010 Geborenen (Nickel, 2024).
Doch Feedback erfordert Mut. Mut sich zu öffnen und sich zu positionieren. Mut, positives zu explizieren und anderen Ihre Größe zu zeigen. Mut, Kritisches zu benennen und damit kurzfristig nicht nur Freude zu bereiten.
Feedback erfordert kommunikative Qualitäten. Das Beherrschen der W-W-W-Regel als Formulierungshilfe zum Auftakt in ein Feedback-Gespräch ist dabei die Mindest-Voraussetzung. W-W-W: Wahrnehmung – Wirkung – Wunsch. Damit werden Ich-Botschaften formuliert, die beschreiben, statt zu bewerten. Wirkungen werden beschrieben und konstruktive Wünsche (Bitten, Apelle, Erwartungen) formuliert, die im Minimum zur Diskussion und Verhandlung um Optimierung führen.
Feedback benötigt auch Feedbackbereitschaft bei Interaktionspartnern. Ein kleines „Darf ich …?“ kann viel bewirken. Es überlässt der anderen Person die bewusste Entscheidung darüber, ob sie im Moment ein Feedback annehmen möchte. Erfahrungsgemäß wird dies selten abgelehnt. Lehnt jemand das Feedback jedoch (für den Moment) ab, so ist es gut, dies zu respektieren, denn ohne Bereitschaft nutzen auch perfekte Formulierungen wenig.
Doch wann ist eine Feedbackkultur gut? Dazu ein kleiner Rückgriff auf den deutschen Begriff der Rückkopplung. Rückkopplungsprozesse beschreiben in der Natur sowie in der Medizin und Biologie Steuerungsprozesse zur Aufrechterhaltung von Systemen sowie zur Anpassung an neue Situationen, also zur Optimierung. Übertragen auf Unternehmen kann ein gutes Feedback nur eines sein, welches der Aufrechterhaltung und Optimierung von Zusammenarbeit, Prozessen, Strukturen … dient. Verbessert dies auch die Arbeitssituation und Motivation einzelner Personen so ist der win-win perfekt. Die Grundvoraussetzung dafür ist die psychologische Sicherheit, also die kollektive Überzeugung, dass es risikofrei ist, seine Meinung zu vertreten (Edmondson 1999, 2020).
Dies bedeutet, dass man gut beraten ist, Feedbackanlässe sowie -Inhalte kritisch zu prüfen und auszuwählen. Gibt es neben den institutionalisierten Anlässen (wie z.B. das jährliche Mitarbeitergespräch) auch weitere Anlässe (wie z.B. zum wiederholten Nicht-Einhalten von Absprachen im Alltag, zur mehrfach wenig wertschätzenden Korrespondenz oder auch zum gemeinsamen Erfolg in einer Verhandlung, …). Laut der Amadeus-Studie (2015) wird gerade das Feedback aus der eigenen Arbeit als deutlich nützlicher eingeschätzt als das institutionalisierte Feedback. Werden auch positive Erfahrungen (mit KollegInnen, Mitarbeitenden, Führungskräften) als Feedbackanlass genutzt? Und wird der Inhalt des Feedbacks gut daraufhin geprüft, inwieweit er einen Beitrag zu Optimierung oder Aufrechterhaltung des Systems enthält? Oder geht es ausschließlich um persönliche Befindlichkeiten, Vorlieben, Gewohnheiten, die für die Effektivität und Effizienz des Systems wenig bis keine Relevanz haben?
Feedback erhöht die Mitarbeiterbindung. In der Gallup Studie von 2012 wird deutlich, dass das Führungsverhalten und insbesondere die Feedbackqualität einen hohen Einfluss auf „die Verbundenheit der Mitarbeiter“ hat. 75% der Mitarbeitenden mit starker emotionaler Bindung an das Unternehmen gaben an, dass sie gutes Feedback erhalten und von Ihrer Führungskraft in ihrer Entwicklung gefördert werden. Bei den Mitarbeitenden ohne emotionale Bindung sind es nur 2%. Und „wer sich nicht entwickeln kann, geht weg“ (Handelsblatt, 28.02.16). Dies gilt insbesondere für die Personen der Generationen Y und Z, die zwischen 1980 und ca 2010 Geborenen (Nickel, 2024).
Lassen Sie Feedback das Salz in der Arbeitssuppe sein: „Konzentrieren Sie sich auf das Wesentliche“ und „Weniger ist Mehr“